Candidate Sourcing: So finden Sie die Top-Talente auf dem Markt

Alle Recruiter haben ein Interesse daran, ihren Kunden (oder ihrem eigenen Unternehmen) nur die besten Kandidaten zu vermitteln.

Aber um an echte Top-Talente heranzukommen, muss man zuerst einmal wissen, wie man diese findet. 

An dieser Stelle kommt Candidate Sourcing (zu dt.: Kandidatensuche) ins Spiel. Im Recruitment werden generell die gleichen Methoden und Techniken wie in Outbound-Sales eingesetzt, um potenzielle Kandidaten zu identifizieren, zu überzeugen und in Anstellung zu bringen. 

Recruiter nutzen eine Kombination von Channels wie E-Mails, Telefonakquise und LinkedIn, um bei den Kandidaten Interesse an ihren offenen Stellen zu wecken. All diese Maßnahmen helfen ihnen dabei, das so wichtige erste Vorstellungsgespräch in die Wege zu leiten. 

Das ist kein einfaches Unterfangen und wird durch den anhaltenden Kampf um Talente und die zunehmende konjunkturelle Unsicherheit stetig weiter erschwert. Auch im kommenden Jahr werden sich viele Menschen eher dafür entscheiden, in ihrer Position zu bleiben, anstatt das Risiko eines Arbeitgeberwechsels einzugehen. 

Aber ein solides Personal-Prospecting ist die halbe Miete, wenn es darum geht, sich das Interesse von geeigneten Kandidaten zu sichern.

Im Folgenden haben wir einige unserer nützlichsten Ratschläge diesbezüglich für Sie zusammengestellt:

• Identifizieren Sie Ihren idealen (theoretischen) Zielkandidaten
• Legen Sie Ihr Ziel bei der Kandidatensuche fest
• Erstellen Sie Sequenzen und wählen Sie Ihre Channel
• Entwickeln Sie eine Personal-Branding-Strategie
• Wählen Sie Ihr Prospecting-Toolkit

Identifizieren Sie Ihren idealen (theoretischen) Zielkandidaten

Als Recruiter müssen Sie den Kriterien Ihres Kunden (oder eigenen Unternehmens) gerecht werden. Das bedeutet, dass Sie genau wissen müssen, nach wem Sie suchen. Andernfalls verschwenden Sie Ihre Zeit mit der Suche nach Kandidaten, die nicht in Ihr Profil passen.  

Bevor Sie mit dem Prospecting beginnen, erstellen Sie also eine präzise Stellenbeschreibung. 

Diese sollte Folgendes umfassen:

• Eine Zusammenfassung der Position
• Erforderliche Jahre an Erfahrung 
• Konkrete Zuständigkeiten und Aufgaben 
• Erforderliche Qualifikationen und Fertigkeiten
• Gehalt und sonstige Zusatzleistungen 

Es herrscht ein harter Wettbewerb um die besten Talente auf dem Markt. Top-Kandidaten sind üblicherweise innerhalb von 10 Tagen oder weniger vermittelt.

Sobald Sie Ihre Stellenbeschreibung fertiggestellt haben, sollten Sie daher mit dem verantwortlichen Personalmanager eine Ebene tiefer schürfen. Finden Sie heraus, an welchen Arten von Projekten Ihr Kandidat gearbeitet haben sollte, welche Tools er verwendet haben sollte und welche Art von Persönlichkeit gut zum Rest des Teams passen würde. 

Chuck Brotman, VP of Sales & Co-Founder bei Blueprint Expansion (einer GTM-Recruitment-Agentur), erläuterte uns die Bedeutung einer solchen Feinabstimmung:

„Ohne eine klare Vereinbarung zwischen den Talentsourcing-Teams und den Personalmanagern werden Start-ups zwangsläufig Fehler machen. Dies wird zu schlechten Personalentscheidungen, verlorenen Qualitäts-Kandidaten und einer Menge Verwirrung im Prozess der Kandidatensuche führen.”

Er schlägt vor, dass eine gesunde Abstimmung wie folgt aussieht:

• Ein gemeinsames Verständnis des Einstellungsprozesses: Die Anzahl der Schritte, die notwendigen SLA-Rahmenverträge zwischen den Schritten sowie die präzisen Fertigkeiten und Verhaltensweisen, die bewertet werden sollen.
• Klare Vereinbarungen in Bezug auf die Zielprofile der Kandidaten: Diese müssen für jede Rolle speziell abgestimmt werden unter Berücksichtigung der jeweiligen Marktbedingungen.
• Methoden zur Überprüfung des Kandidaten-Funnels: Dabei geht es insbesondere und Gewonnene vs. Verlorene Kandidaten und allgemeine Performance-Kennzahlen gemessen an den jeweiligen Einstellungszielen. 

Aktive vs. passive Kandidaten 

In der HR-Domäne gibt es bekanntermaßen zwei Arten von Bewerbern:

• Aktive Kandidaten: Diese Personen haben ihren Lebenslauf auf dem neuesten Stand und bewerben sich aktiv auf Stellen, sind also auf der Suche nach einer anderen Stelle oder derzeit ohne Arbeit.

• Passive Kandidaten: Diese Personen sind nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle, könnten aber offen für eine neue Gelegenheit sein. Sie sind wahrscheinlich bereits bei einem Unternehmen beschäftigt, würden die Stelle aber womöglich wechseln, wenn die Umstände stimmen. 

Man könnte meinen, dass aktive Kandidaten die einfachere Option sind. Passive Kandidaten machen jedoch 70 % der Talente auf dem Markt aus. 

Seien Sie also vorsichtig damit, nur darauf zu warten, dass sich aktive Kandidaten bei Ihnen bewerben. Widmen Sie einen Teil Ihrer Energie auch der Suche nach passiven Bewerbern. 

Andernfalls spannen Sie Ihr Netz nicht weit genug.

In 2023 wird die Ansprache passiver Kandidaten zunehmend wichtiger werden. Für Management- und Führungspositionen war dies schon immer gängige Praxis, aber in unsicheren Zeiten wird es auch für Einstiegspositionen eine immer wichtigere Rolle spielen. 

Die frühzeitige Ansprache passiver Kandidaten bedeutet, dass man sicherstellt, seinen Funnel stets mit Top-Talenten gefüllt zu halten. Unabhängig davon, ob sie sofort oder erst zu einem späteren Zeitpunkt erfolgreich in eine Anstellung überführt werden, ist es wichtig, permanent daran zu arbeiten, Beziehungen aufzubauen. 

In Zeiten des wirtschaftlichen Abschwungs führen Entlassungen dazu, dass mehr Talente auf dem Markt zur Verfügung stehen. Diese Art von aktiven Kandidaten könnte perfekt in Ihr Profil passen, aber meist haben sie (noch) keinerlei Ahnung davon, dass es Ihre Stelle gibt.

Valentina Stepanoska, Recruiterin bei Cognism, schilderte uns, wie hart der Wettbewerb um Spitzenkräfte in der Tech-Branche ist:

„Die Einstellung von Entwicklern und anderen technischen Fachkräften ist sehr schwierig. Wenn man erst einmal den perfekten Kandidaten gefunden und angesprochen hat, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass er am selben Tag bereits von 10-15 anderen Personalvermittlern kontaktiert wurde. Man muss sich daher möglichst kurzfassen, aber gleichzeitig möglichst kreativ und persönlich sein, wenn man eine Antwort auf seine Ansprache erhalten will.” 

Legen Sie Ihr Ziel bei der Kandidatensuche fest

Die Festlegung der richtigen Ziele ist für die Suche nach Kandidaten und ihre erfolgreiche Anstellung entscheidend. Doch bevor Sie dies tun und eine Prospecting-Strategie entwickeln, lohnt es sich, einen Blick auf Ihre besten Quartale zu werfen. 

Es lohnt sich, Kennzahlen wie die folgenden genauer unter die Lupe zu nehmen:

• Die Verbindungsraten bei Kandidatenansprachen
• Die hauptsächliche Herkunft erfolgreicher Anstellungen
• Der Zeitaufwand für die Kontaktaufnahme mit neuen Kandidaten im Vergleich zur erneuten Kontaktaufnahme mit alten Kandidaten
• LinkedIn-Antwortrate

Wenn Sie Berufsanfänger im Recruitment sind und daher kaum Schlüsse aus vergangener Performance ziehen können, dann sprechen Sie mit Ihren Kollegen. Schauen Sie sich die Leistung des Teams an und berechnen Sie den Durchschnitt der jeweiligen KPIs entlang des gesamten Teams.

Wenn Sie nicht Teil eines Teams sind, überprüfen Sie Ihre Performance wöchentlich. Sehen Sie, was funktioniert, und passen Sie Ihren Ansatz entsprechend an.

Im Anschluss ist es an der Zeit, einen Plan für das Quartal zu erstellen, der etwa so aussehen könnte:

• Hinzufügen von mehr als 40 neuen potenziellen Kandidaten zu Ihrer Sequenz pro Woche
• Jeden Tag 1 Stunde mehr Zeit für die Kontaktaufnahme mit passiven Kandidaten investieren
• Erhöhung der Gesprächsdauer um durchschnittlich 10% 

Nehmen Sie sich bewusst die dafür nötige Zeit und planen Sie sie in Ihre Wochen- und Tagespläne ein. 

Valentina sagte dazu:

„Wichtige Fähigkeiten, die jeder Recruiter braucht, sind Multitasking und Zeitmanagement. Um meine Prospecting-Aktivitäten zu planen, notiere ich mir jeden Tag meine anstehenden Aufgaben. Von den wichtigsten (die ich zuerst erledige) bis zu den unwichtigsten (die ich bis zum Schluss aufschiebe).”

Erstellen Sie Sequenzen und wählen Sie Ihre Channel 

Recruiter nutzen üblicherweise drei Haupt-Channels für die Suche nach Bewerbern. Dies sind Channels wie Telefon, E-Mails und LinkedIn.  

Aber wie entscheidet man sich für den richtigen Channel-Mix? 

Genau wie im Vertrieb gibt es hier zwei gängige Ansätze:

• Der Multitouch-Ansatz: Die Nutzung mehrerer Channels, um zu verstehen, welchen der potenzielle Kandidat bevorzugt. 

• Ein validierter Ansatz: Die Wahl eines Channels, über den Sie in der Vergangenheit bereits Erfolge bei dem potenziellen Kunden erzielt haben. 

Sobald Sie sich für Ihren Ansatz entschieden haben, ist es an der Zeit, sich Gedanken über Ihre Sequenz zu machen. Dabei handelt es sich um eine Reihe von Touchpoints (aus Ihrem Channel-Mix), die Sie nutzen, um mit einem potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.  

Dies ist der Teil, in dem Recruiter sich oft mit Ablehnung und Ghosting seitens ihrer Kandidaten konfrontiert sehen.  

Jonathan Tye, Talent Acquisition Manager bei Cognism, sagte diesbezüglich Folgendes:

„Manchmal ist es wichtig, negative Ergebnisse an sich abperlen zu lassen, wie es auch Sales Reps oft tun müssen. Obwohl es Ihre Aufgabe ist, Einfluss auf den Prozess zu nehmen, ist es nicht möglich, immer alles zu kontrollieren.

 

Bewerten Sie die Dinge realistisch und objektiv. Es geht darum, zu verstehen, dass die Entscheidungen des Kandidaten nicht persönlich gemeint und ein ganz normaler Bestandteil von Einstellungsverfahren sind.”    

Entwickeln Sie Ihre Personal-Branding-Strategie 

Die Entwicklung einer Personal-Branding-Strategie auf LinkedIn wird für Recruiter immer wichtiger.

Es könnte sogar entscheidenden Einfluss darauf nehmen, ob der potenzielle Kandidat auf Ihre Nachricht antwortet oder nicht. Nick Tuno, Director of Talent Acquisition bei Botify, sagt:

„Personal Branding wird weiterhin ein entscheidendes Element bei der Personalbeschaffung bleiben. Kandidaten neigen dazu, nach der Ansprache die LinkedIn-Profile von Recruitern zu überprüfen.  Je nachdem, wie überzeugend das Profil wirkt, entscheiden sich die Bewerber dann, ob sie ablehnen oder sich auf ein Gespräch einlassen.“

Der Einstieg kann manchmal durchaus schwierig sein, aber es gibt einige wichtige Schlüsselbereiche, über die man berücksichtigen sollte:

• Optimieren Sie Ihr Profil: Verwenden Sie auf die LinkedIn-Suche abgestimmte Keywords und schalten Sie Ihr Profil in den Creator-Modus.

• Lassen Sie sich inspirieren: Schauen Sie sich an, was andere Recruiter oder Experten für Recruitment-bezogenes Personal Branding tun. Dies kann Ihnen dabei helfen, Ihren eigenen, einzigartigen Stil zu entwickeln. 

• Legen Sie Ihre Ziele fest: Auf LinkedIn sind die wichtigsten KPIs User Engagement und Outreach. Setzen Sie sich Zielgrößen, die mit diesen zu tun haben, z. B. wie viele Impressions Ihre Beiträge erhalten. 

• Posten Sie Ihre ersten LinkedIn-Beiträge: Wählen Sie eine Mischung aus verschiedenen Inhalten und schauen Sie, was funktioniert. Sie könnten z. B. Beiträge testen im Stile von ‚Ich habe X ausprobiert und das habe ich dabei gelernt‘. 

• Bleiben Sie konsistent: Der einzige sichere Weg, den Erfolg Ihres Personal Branding zu steigern, besteht darin, konsistent zu bleiben. Erwägen Sie die Erstellung einer detaillierten Content-Planung, wenn Sie mit Ihrem Personal Branding loslegen. 

Alice de Courcy, Chief Marketing Officer, und Jonathan Ilett, VP UK, erzählen im folgenden Clip mehr über Personal Branding bei Cognism:

(Video auf Englisch)

Wählen Sie Ihr Prospecting-Toolkit

Es ist hilfreich, einen effektiven Tech-Stack für die Suche nach den besten Talenten zur Verfügung zu haben.

Dieser kann Ihnen dabei helfen, Kandidaten effizienter zu ermitteln, zu überzeugen und durch den Einstellungsprozess zu führen.

CRMs und Bewerbermanagementsysteme (ATS)

Mit dieser Art von Software können Recruiter leichter den Überblick über die Kandidaten in ihrem Bewerberpool behalten. Recruiter arbeiten erwiesenermaßen 300 % effizienter, wenn sie CRM und ATS (Applicant Tracking Systems) nutzen.

Diese Zahl ist natürlich nicht zu verachten, wenn man bedenkt, dass die Zeitfenster für die Vermittlung von Top-Talenten immer kleiner werden.

Zu den am besten bewerteten Tools auf G2.com in diesem Bereich gehören Workable und 100Hires.

Prospecting-Tools  

Die halbe Miete bei der Kandidatensuche ist der Zugang zu den richtigen Kontaktinformationen. Recruitment-Prospecting-Tools (darunter auch Kaspr) bieten Ihnen über eine LinkedIn-Extension nahtlosen Zugriff auf zuverlässige E-Mail- und Telefondaten, um es Ihnen zu erleichtern, Ihre Top-Kandidaten zu erreichen. 

LinkedIn-Recruiter 

Recherche ist ein wichtiger Bestandteil von Prospecting. Mit LinkedIn Recruiter können Sie Kandidaten priorisieren, sie ansprechen und die Effektivität Ihrer InMails verfolgen.

Sequenzerstellungs-Tools

Wenn Sie mehrere Channels nutzen, kann es hilfreich sein, eine Sales-Sequenz-Software für die Kandidatenansprache einzusetzen. 

Solche Tools erleichtern die Skalierung Ihres Prospectings und automatisieren alltägliche Routine-Aufgaben.

Top-Talente leichter anwerben dank besserem Prospecting

Ein solider Prospecting-Ansatz ist entscheidend bei der Anwerbung von Top-Talenten.

Angesichts der zu erwartenden wirtschaftlichen Ungewissheit ist jetzt wohl ein guter Zeitpunkt, Ihre Strategie diesbezüglich zu überprüfen.

Denken Sie daran, dass die besten Kandidaten in der Regel innerhalb von 10 Tagen oder weniger vom Markt sind. 

Lassen Sie uns die wichtigsten Aspekte noch einmal abschließend zusammenfassen:

• Identifizieren Sie Ihren idealen (theoretischen) Zielkandidaten: Seien Sie sich genau im Klaren darüber, wen Ihr Kunde (oder Ihr Unternehmen) sucht. Achten Sie darauf, dass die Persönlichkeit Ihres Kandidaten zum Team passt.

• Legen Sie Ihr Ziel bei der Kandidatensuche fest: Ein guter Plan für die Kandidatensuche ist von großer Bedeutung. Gliedern Sie Ihre Ziele in überschaubare Abschnitte.

• Erstellen Sie Sequenzen und wählen Sie Ihre Channel: Sie sollten wissen, welche Art von Ansatz Sie in Ihrem Channel-Mix verwenden möchten. Ermitteln Sie die am besten geeigneten Touchpoint-Sequenzen, indem Sie Ihren Ansatz entsprechend iterieren.

• Entwickeln Sie eine Personal-Branding-Strategie: Unterschätzen Sie auf keinen Fall die Bedeutung von Personal Branding. Führen Sie diesbezüglich unsere wichtigsten empfohlenen Schritte aus, um loszulegen.
• Wählen Sie Ihr Prospecting-Toolkit: Ein effektiver Tech-Stack erleichtert die Suche nach Kandidaten und die Verwaltung der damit zusammenhängenden Prozesse.